Entre mar\u00e7o e maio de 2026, busquei intensamente um est\u00e1gio na minha \u00e1rea de forma\u00e7\u00e3o. Se antigamente era necess\u00e1rio entregar pessoalmente o seu curr\u00edculo na empresa ou somente enviar seu portf\u00f3lio por e-mail, atualmente \u00e9 necess\u00e1rio passar por muitas etapas e driblar sistemas de intelig\u00eancia artificial para conseguir, no m\u00ednimo, uma entrevista. Afinal, os processos de recrutamento est\u00e3o se tornando cada vez mais artificial?<\/p>\n\n\n\n
N\u00e3o \u00e9 incomum encontrar reclama\u00e7\u00f5es em rela\u00e7\u00e3o a essas plataformas nas redes sociais. Um usu\u00e1rio an\u00f4nimo respondeu que nunca conseguiu passar da segunda fase nessas plataformas. N\u00e3o se sabe se o motivo est\u00e1 relacionado ao preenchimento incorreto de informa\u00e7\u00f5es, falta de palavra-chave espec\u00edfica ou por n\u00e3o ter \u201cmentido\u201d.<\/p>\n\n\n\n
O profissional alega que s\u00f3 conseguiu avan\u00e7ar nos processos seletivos por indica\u00e7\u00f5es de terceiros que j\u00e1 conheciam o seu trabalho, as suas habilidades e sabiam que ele seria capaz de desempenhar bem as atribui\u00e7\u00f5es da vaga. Outro mecanismo utilizado para avan\u00e7ar nos processos seletivos foi o contato direto com recrutadores no LinkedIn, seja recebendo ou enviando uma mensagem.<\/p>\n\n\n\n
O usu\u00e1rio aponta que os contatos humanizados se tornam cada vez menos frequentes. Ele nota que os recrutadores n\u00e3o o procuram como h\u00e1 tr\u00eas ou quatro anos atr\u00e1s. \u00c0 medida que as conversas pessoais s\u00e3o substitu\u00eddas por mensagens autom\u00e1ticas, cria-se um contexto preocupante. A troca das intera\u00e7\u00f5es humanas pelos algoritmos torna-se um sintoma da desumaniza\u00e7\u00e3o dos processos seletivos. <\/p>\n\n\n\n
O usu\u00e1rio pontua que \u00e9 cada vez mais raro este tipo de contato. Atualmente, n\u00e3o recebe contatos diretos dos recrutadores como costumava receber h\u00e1 tr\u00eas ou quatro anos. A situa\u00e7\u00e3o se torna mais preocupante pois ao inv\u00e9s de receber conversas humanas, o que chega s\u00e3o mensagens autom\u00e1ticas de plataformas de recrutamento e processos seletivos.<\/p>\n\n\n\n
As mensagens autom\u00e1ticas n\u00e3o s\u00e3o novidade. Todas que recebi online nos processos seletivos realizados nestes site s\u00e3o gen\u00e9ricas e sempre seguem o mesmo padr\u00e3o de \u201cAgradecemos a sua candidatura e neste momento optamos por um outro candidato alinhado com a vaga\u201d. Este tipo de feedback n\u00e3o \u00e9 produtivo pois n\u00e3o permite que os candidatos compreendam exatamente o porqu\u00ea n\u00e3o foram contratados e busquem melhorar o seu curr\u00edculo, as suas habilidades ou apresenta\u00e7\u00e3o.<\/p>\n\n\n\n
O tempo para receber um retorno, muitas vezes gen\u00e9rico, corrobora a ang\u00fastia dos candidatos. Enquanto as vagas ficavam abertas nas plataformas, ora acreditava que ainda poderia ter alguma chance de passar, ora estava angustiada por n\u00e3o obter nenhuma resposta. A falta de uma resposta contribui para um processo de tortura e delirio mental prolongado. <\/p>\n\n\n\n
No contexto digital, os candidatos passam a focar em \u201cdriblar\u201d o algoritmo em detrimento a mostrar suas qualifica\u00e7\u00f5es. A tese de doutorado \u201cArtificial intelligence in the hiring process: uses and consequences<\/strong> \u201d, escrita por Humberta Silva, explica que este cen\u00e1rio \u00e9 equivalente aos consumidores que usam ferramentas tecnol\u00f3gicas para obter dados e enganar formul\u00e1rios para conseguir melhores promo\u00e7\u00f5es. <\/p>\n\n\n\n Este cen\u00e1rio amplifica um desequil\u00edbrio de poder entre os recrutadores e os candidatos, pois quem est\u00e1 procurando emprego geralmente n\u00e3o entende como esta IA decide. Por exemplo, at\u00e9 hoje n\u00e3o compreendo qual \u00e9 a l\u00f3gica e os tipos de algoritimos utilizados nas plataformas. As empresas n\u00e3o s\u00e3o transparentes em rela\u00e7\u00e3o a este uso de Intelig\u00eancia Artificial e algoritmos. Assim, isso dificulta a busca por emprego atualmente. <\/p>\n\n\n\n A utiliza\u00e7\u00e3o destas tecnologias traz vantagens e desvantagens para os recrutadores. Por um lado, os processos se tornam mais \u00e1geis e flex\u00edveis. Por outro, os dados dos candidatos ficam nas m\u00e3os de empresas terceirizadas, o que se torna uma desvantagem para as mesmas pessoas. Por exemplo, a Gupy compartilha os dados dos usu\u00e1rios com as empresas cadastradas e n\u00e3o se responsabiliza pelo que pode acontecer com estas informa\u00e7\u00f5es. Assim, os usu\u00e1rios podem entregar <\/p>\n\n\n\n A partir do momento em que os processos seletivos se tornam mais dependentes de ferramentas de IA, \u00e9 necess\u00e1rio fazer uma dupla checagem dentro da plataforma. Em sua tese, Humberta Silva explica que esses sistemas n\u00e3o est\u00e3o imunes a falhas, vieses ou erros inesperados. Assim, a utiliza\u00e7\u00e3o da IA sem supervis\u00e3o humana pode acarretar a torna menos confi\u00e1vel. <\/p>\n\n\n\n Tudo aponta para que os processos continuem a ser cada vez mais automatizados. O que mais observo dentro dessas plataformas s\u00e3o o aumento de mais etapas, testes e entrevistas para conseguir uma vaga de emprego. Um processo que cada vez menos utiliza recursos humanos e desumaniza quem est\u00e1 na busca por emprego. <\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":" Quem tem medo de Intelig\u00eancia Artificial nos processos de recrutamentos? 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